このシリーズは「どうすれば自分らしく働けるか」をテーマに、働き方を人間の心理、会社の仕組み、自分の人生への活かし方から考えるシリーズです。
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どうすれば自分らしく働けるか
「今の仕事、なんだかモヤモヤする・・・」
会社で働いていると、ときどき自分が「ひとりの人間」ではなく、役割や成果として見られているように感じることがあります。
- 営業担当
- 企画担当
- 開発担当
- 管理職
- 若手社員
- 中堅社員
- 評価対象
- 工数
- 人件費
- 配置
もちろん、会社の中で働く人が冷たいという話ではありません。
- 上司にも事情がある
- 経営にも責任がある
- 会社には顧客がいる
- 売上や利益も必要
- 事業を続ける責任もある
会社は、個人の自分らしさを実現するためだけに存在しているわけではありません。
「価値を生み、顧客に届け、売上を作り、利益を出し、事業を継続する。」
そのために、会社は人を役割として見ます。
- 成果を数字で見
- 仕事を分業する
- 業務を仕組み化する
- 人を評価し、配置する
それは、会社という仕組みから見れば合理的なことです。
ですが、その合理性が強くなりすぎると、個人の価値観や強みや生活は見えにくくなります。
会社にとっては合理的な判断でも、個人から見ると「自分の人生が会社の都合で動かされている」と感じることがあります。
この記事では、会社を一方的に批判するのではなく、なぜ会社では自分らしさが見えにくくなるのかを、会社という仕組みから考えていきます。
前回のおさらい｜自分らしく働く感覚は何でできているのか
前回の記事では、自分らしく働く感覚を次のような構造として考えました。
自分らしく働く感覚
= 価値観
× 裁量
× 強み
× 意味
× 関係性
× 生活
× その他の要因
もちろん、これは厳密な数式ではありません。
自分らしく働く感覚を分解するための、ひとつの見取り図です。
「価値観に合っているか？」
「自分で考え、工夫できる余地があるか？」
「自分の強みを活かせているか？」
「仕事の意味を感じられているか？」
「人との関係の中で尊重されているか？」
「生活や心身が壊れていないか？」
こうした要素がある程度つながっているとき、人は「自分らしく働けている」と感じやすくなります。
逆に、どれか一つが大きく欠けると、自分らしく働く感覚は弱くなりやすくなるのです。
では、なぜ会社では、これらの要素が見えにくくなるのでしょうか？
その背景には、会社という仕組みがあります。
会社で自分らしさが見えにくくなる構造
この記事では、会社で自分らしさが見えにくくなる構造を、次のように考えてみます。
会社で自分らしさが見えにくくなる構造
= 目的の構造
× 仕事の構造
× 管理の構造
× 成長の構造
× その他の要因
これも厳密な数式ではありません。
会社という仕組みを理解するための見取り図です。
- 会社には目的がある
- 仕事には役割や分業がある
- 成果を安定させるための管理がある
- そして、会社には成長を求める力がある
これらは、会社を動かすために必要なものです。
ですが、それぞれの構造が強くなりすぎると、個人の自分らしさは見えにくくなります。
ここからは、ひとつずつ見ていきます。
1. 目的の構造｜会社は個人の自分らしさだけを目的にしていない
まず、会社には目的があります。
会社は、何かしらの価値を生み出し、それを顧客や社会に届けるために存在しています。
たとえば、会社には次のような目的があります。
- 商品やサービスを提供する
- 顧客に価値を届ける
- 売上を作る
- 利益を出す
- 従業員に給与を払う
- 事業を継続する
- 競争の中で生き残る
- 社会に一定の価値を提供する
会社が存続するためには、売上や利益が必要です。
- 売上がなければ、従業員に給与を払えない
- 利益がなければ、設備投資や採用や研究開発もできない
- 顧客に価値を届けられなければ、会社は選ばれなくなる
- 競争に負ければ、事業を続けることが難しくなる
つまり、会社は個人の幸福だけを目的にした場所ではありません。
会社は、価値を生み、売上を作り、事業を継続するための組織でもあります。
これは冷たい話ではなく、会社という仕組みの前提です。
- もちろん、良い会社ほど、従業員の幸せや成長を大切にしようとする
- 人を大切にする文化を持つ会社もある
- 働く人の価値観や生活を尊重しようとする会社もある
ですが、それでも会社には事業上の目的があります。
そのため、会社の判断では、個人の価値観よりも、事業の目的が優先されることがあります。
- 本人が何をやりたいかよりも、事業に必要な役割が優先される
- 本人がどんな働き方を望むかよりも、組織に必要な配置が優先される
- 本人が何に意味を感じるかよりも、会社の目標が優先される
ここに、自分らしさが見えにくくなる最初の理由があります。
- 会社には会社の目的がある
- 個人には個人の人生がある
この2つが常に一致するとは限らないのです。
2. 仕事の構造｜人は役割・分業・配置として見られる
会社は目的を達成するために、仕事を分けます。
- 誰が何を担当するのか？
- どの部署がどの役割を担うのか？
- どの人をどこに配置するのか？
- どの責任範囲を誰が持つのか？
こうした設計がなければ、会社は大きな仕事を進められません。
会社の中には、さまざまな役割があります。
- 営業
- 企画
- 開発
- 経理
- 人事
- 法務
- カスタマーサポート
- 広報
- 管理職
- 経営層
会社の中では、人はまず「何を担う人か」で見られます。
- 営業担当には営業の成果が求められる
- 開発担当には開発の成果が求められる
- 経理担当には正確な処理が求められる
- 管理職にはチームの成果が求められる
これは会社として自然なことです。
- 役割がなければ、責任が曖昧になる
- 責任が曖昧になれば、仕事は進みにくくなる
- 誰が何をするのかが決まっていなければ、組織は機能しない
ただし、ここにズレが生まれます。
個人は、役割だけでできているわけではありません。
- 人には、価値観がある
- 得意不得意がある
- 感情がある
- 生活がある
- 家族がある
- 将来の希望がある
- 疲労がある
- 不安がある
- 違和感がある
ですが、会社の中では、まず役割が前に出ます。
- その人がどんな価値観を持っているかよりも、どの役割を担っているか？
- その人が何に意味を感じるかよりも、どの業務を担当しているか？
- その人の生活がどうなっているかよりも、どれだけ稼働できるか？
こうして、人は「ひとりの人間」としてではなく、「ある役割を担う人」として見られやすくなります。
さらに、会社が大きくなるほど、分業が進みます。
小さな会社では、一人がさまざまな仕事を担うことがあります。
- 営業
- 顧客対応
- 請求
- 採用
- 商品開発
- 広報
- 経理の一部
ですが、会社が大きくなると、すべてを一人で行うことは難しくなります。
そこで、仕事を細かく分けます。
- 営業は営業
- 開発は開発
- 経理は経理
- 人事は人事
- 管理職は管理職
分業には大きなメリットがあります。
- 専門性が高まる
- 効率が上がる
- 教育しやすくなる
- 業務を管理しやすくなる
- 品質を安定させやすくなる
- 責任範囲が明確になる
分業は、会社を強くする仕組みです。
ですが同時に、人を「全体を生きる人間」ではなく、「一部の役割を担う存在」として見えやすくします。
「自分が作っているものが、どこにつながっているのかわからない。」
「自分の仕事が、誰の役に立っているのかわからない。」
「自分の強みよりも、担当業務だけが見られている。」
「異動や配置で、会社の都合に合わせて動かされているように感じる。」
このとき、人は自分がコマのように扱われていると感じることがあります。
もちろん、役割や分業そのものが悪いわけではありません。
問題は、人を役割だけで見てしまうことです。
3. 管理の構造｜会社は成果を安定させるために人を数字で見る
会社は、成果を安定させようとします。
特定の優秀な人だけに頼っていると、組織は不安定になります。
- その人がいなくなると回らない
- その人にしかできない
- その人の経験や勘に依存している
こうした状態は、会社にとってリスクです。
そのため、会社は仕事を仕組み化します。
- 業務フロー
- マニュアル
- 標準化
- 承認プロセス
- 会議体
- KPI
- 評価制度
- 育成制度
- 引き継ぎ
- システム化
仕組み化は悪いことではありません。
むしろ、会社が大きくなるほど必要になります。
- 誰がやっても一定の品質を出せる
- 業務が属人化しすぎない
- 新人でも学びやすい
- ミスを減らせる
- 状態を把握しやすい
- 改善しやすい
こうしたメリットがあります。
ですが、仕組み化が進むほど、会社はこう考えやすくなります。
「誰がやっても、一定の成果が出るようにしたい。」
これは会社にとって合理的です。
ただし、個人から見ると、自分が交換可能な存在に感じられることがあります。
- 自分だからできることではなく、誰でもできる仕事に見える
- 自分の工夫よりも、決められた手順が優先される
- 自分の判断よりも、承認プロセスが優先される
- 自分の強みよりも、標準化されたやり方に合わせることが求められる
こうして、裁量や強みは見えにくくなります。
さらに、会社は数字で管理します。
会社には数字が必要です。
- 売上
- 利益
- コスト
- 生産性
- 工数
- KPI
- 目標達成率
- 稼働率
- 評価点
- 離職率
- 顧客満足度
数字があるから、会社は状態を把握できます。
数字があるから、改善できます。
数字があるから、意思決定できます。
数字は、会社を動かすために必要です。
ですが、数字は人間のすべてを表せません。
数字に表れやすいものがあります。
- 売上
- 件数
- 達成率
- 処理数
- 稼働時間
- 利益率
- コスト削減額
一方で、数字に表れにくいものもあります。
- 納得感
- 疲労
- 誠実さ
- 関係性
- 育成
- 配慮
- 不安
- 将来の可能性
- 生活の事情
- 価値観
会社は、見えるものを優先しやすいのです。
- 数字で見える成果は扱いやすい
- 数字で見えない感情や事情は扱いにくい
その結果、数字にできるものが強くなり、数字にできないものが後回しになりやすくなります。
数字は会社を動かすために必要です。
ですが、数字にできるものだけを見ると、人間の見えない部分がこぼれ落ちます。
評価制度は、人を比べられる形に変える
管理の中でも、評価制度は特に大きな影響を持っています。
会社では、人を評価する必要があります。
- 誰にどの役割を任せるのか？
- 誰を昇進させるのか？
- 誰の給料を上げるのか？
- 誰に次の機会を与えるのか？
- 誰に責任ある仕事を任せるのか？
そのためには、評価制度が必要です。
評価制度そのものは、会社にとって合理的な仕組みです。
ですが、評価制度は人を「比べられる形」に変えます。
- 評価ランク
- 目標達成率
- コンピテンシー
- スキルランク
- 役職
- 等級
- 昇給額
- 昇進スピード
こうした仕組みによって、人は比較されます。
- 誰が成果を出したのか？
- 誰が期待以上だったのか？
- 誰が標準的だったのか？
- 誰が次の役割にふさわしいのか？
会社を運営するうえで、比較や評価は避けられません。
ですが、評価が強くなりすぎると、人は自分の価値観よりも、評価される行動を選びやすくなります。
「本当は丁寧に仕事をしたいのに、短期的な成果が評価されるから、数字を優先する。」
「本当は人を育てたいのに、自分の成果になりにくいから、後回しにする。」
「本当は意味のある仕事をしたいのに、評価される仕事が別にあるから、そちらを選ぶ。」
「本当は生活を大切にしたいのに、長時間働く人が評価されるから、無理をしてしまう。」
こうして、評価制度は人の行動を変えていきます。
評価されること自体が悪いわけではありません。
- 努力が認められることは嬉しいこと
- 成果が報われることも大切
- 公正な評価は、働く人を支える仕組みにもなる
ですが、評価されることが働く目的になると、自分らしさは見えにくくなります。
4. 成長の構造｜上限のない目標が人間の限界を超えていく
会社には、成長を求める力があります。
- 今年より来年
- 今月より来月
- 前年より増加
- もっと売上を伸ばす
- もっと利益を増やす
- もっと効率を上げる
- もっと生産性を高める
- もっと速く
- もっと安く
- もっと多く
- もっと正確に
競争環境の中では、これは自然なことです。
- 会社が成長しなければ、競合に負けるかもしれない
- 利益が出なければ、投資ができない
- 生産性が低ければ、事業を続けることが難しくなる
だからこそ会社は、成長を求めます。
問題は、数字には上限がないように見えることです。
「売上はもっと伸ばせる。」
「利益率はもっと改善できる。」
「工数はもっと削減できる。」
「生産性はもっと高められる。」
「処理件数はもっと増やせる。」
数字の上では、改善余地があるように見えます。
ですが、人間には限界があります。
- 時間
- 体力
- 集中力
- 感情
- 睡眠
- 家族との時間
- 回復の時間
- 学ぶ余白
- 考える余白
数字はどこまでも伸ばせるように見えます。
ですが、人間の時間、体力、集中力、感情には限界があるのです。
このズレが、会社でも個人でも問題を生みます。
短期的には成果が出るかもしれません。
- 多少無理をしても、売上は上がる
- 長時間働けば、仕事は進む
- 人を詰め込めば、処理件数は増える
- プレッシャーをかければ、目標達成率は上がるかもしれない
しかし、人間の限界を無視して数字を追い続けると、長期的には壊れていきます。
- 離職
- メンタル不調
- 品質低下
- 不正
- 組織不信
- 顧客軽視
- 学習意欲の低下
- 優秀な人ほど抜ける
これは、個人だけの問題ではありません。
会社にとっても損失です。
人間の限界を無視して数字を追い続けると、個人だけでなく、会社そのものも長くは持ちません。
自分らしく働くためには、生活が土台になります。
ですが、会社の成長圧力が強くなりすぎると、生活は後回しにされやすくなります。
- 納期がある
- 目標がある
- 顧客対応がある
- 競争がある
- 売上がある
その中で、睡眠や休息や家族との時間や自分の余白は、段々と目に見えにくくなってきます。
だからこそ、会社の成長の構造は、働く人の生活を圧迫しやすいのです。
会社の仕組みは、自分らしく働く6要素をどう見えにくくするのか
ここまで、会社で自分らしさが見えにくくなる構造を見てきました。
会社で自分らしさが見えにくくなる構造
= 目的の構造
× 仕事の構造
× 管理の構造
× 成長の構造
× その他の要因
では、この会社の仕組みは、前回の記事で整理した「自分らしく働く感覚」にどう影響するのでしょうか。
改めて、自分らしく働く感覚はこうでした。
自分らしく働く感覚
= 価値観
× 裁量
× 強み
× 意味
× 関係性
× 生活
× その他の要因
会社の仕組みの中では、この6つの要素が見えにくくなることがあります。
- 価値観は、会社の目的に吸収されやすい
- 裁量は、ルールや承認プロセスで狭まりやすい
- 強みは、役割や配置に埋もれやすい
- 意味は、分業やKPIによって見えにくくなりやすい
- 関係性は、評価や序列によって歪みやすい
- 生活は、成長圧力や納期によって後回しになりやすい
もう少し詳しく見てみます。
1. 会社の目的
会社には目的があります。
その目的が強くなりすぎると、個人の価値観は後回しになりやすくなります。
- 会社として必要な仕事
- 事業として優先される目標
- 組織として求められる成果
それらが前面に出ると、自分が何を大切にしたいのかは見えにくくなります。
2. 会社のルールや承認プロセス
会社にはルールや承認プロセスがあります。
それらは組織を安定させるために必要です。
ですが、ルールや承認が強すぎると、裁量は狭まりやすくなります。
- 自分で考えて動く余地が減る
- 工夫よりも、手続きが優先される
- 判断よりも、承認が優先される
こうなると、自分で働いている感覚は弱くなります。
3. 会社の役割や配置
会社には役割や配置があります。
それは組織を動かすために必要です。
ですが、役割や配置が強くなりすぎると、強みは埋もれやすくなります。
- 本当は構造を考えるのが得意なのに、単純な処理ばかり求められる
- 本当は人と深く向き合うのが得意なのに、数字だけを追う仕事に置かれる
- 本当は新しいものを作るのが好きなのに、前例通りに進める役割ばかり求められる
こうしたズレが続くと、自分の持ち味は見えにくくなります。
4. 会社の分業やKPI
会社には分業やKPIがあります。
それらは効率を上げ、成果を管理するために必要です。
ですが、分業が進み、KPIだけが前面に出ると、意味は見えにくくなります。
- 自分の仕事が誰に届いているのかわからない
- 全体のどこにつながっているのかわからない
- 数字は追っているけれど、何のためなのかわからない
こうなると、仕事はただの作業に感じられます。
5. 会社の評価や序列
会社には評価や序列があります。
それらは報酬や役割を決めるために必要です。
ですが、評価や序列が強すぎると、関係性は歪みやすくなります。
- 協力よりも競争が強くなる
- 相談よりも自己防衛が強くなる
- 失敗から学ぶよりも、失敗を隠すことが優先される
- 人間としての関係よりも、評価する側とされる側の関係が前に出る
こうなると、人として尊重されている感覚は弱くなります。
6. 会社の成長圧力
会社には成長圧力があります。
それは事業を続けるために必要です。
ですが、成長圧力が強くなりすぎると、生活は後回しになりやすくなります。
- 休むよりも働く
- 学ぶよりも処理する
- 家族との時間よりも納期を優先する
- 睡眠よりも成果を優先する
こうした状態が続くと、どれだけ仕事に意味を感じていても、長くは続きません。
会社の仕組みは、それ自体が悪いわけではありません。
目的も、役割も、分業も、管理も、評価も、成長も、会社には必要です。
ですが、それだけが強くなりすぎると、自分らしく働くための要素は見えにくくなります。
会社の仕組みを知ることは、会社を嫌うためではない
ここまで見ると、会社という仕組みは、人を自分らしく働かせないもののように見えるかもしれません。
ですが、そう言いたいわけではありません。
会社は、多くの人にとって大切な場所です。
- 収入を得る場所
- 経験を積む場所
- 人と出会う場所
- 社会に価値を届ける場所
- 大きな仕事に関われる場所
- 自分の能力を伸ばせる場所
会社で働くこと自体が悪いわけではありません。
そして会社に深くコミットすることも悪いことではありません。
- 本気で会社の仕事が楽しい
- 会社の目的と自分の価値観が合っている
- 自分の強みを活かせている
- 意味を感じられている
- 人間関係も良い
- 生活とのバランスも取れている
そうであれば、会社で働くことは自分らしい選択になり得ます。
問題は、会社の仕組みに飲み込まれすぎて、自分の価値観や生活が見えなくなることです。
- 会社の評価が、自分の価値そのものになる
- 会社の役割が、自分の存在意義そのものになる
- 会社の目標が、自分の人生の目標になる
- 会社の都合が、自分の生活よりも常に優先される
こうなると、自分らしく働くことは難しくなります。
会社の仕組みを知ることは、会社を嫌うためではなく、
会社に飲み込まれすぎないためなのです。
- 会社が何を求める場所なのかを知る
- 会社がなぜ役割や数字で人を見るのかを知る
- 自分がどこで苦しくなっているのかを知る
- 会社の評価と自分の価値を分ける
- 会社の役割と自分の人生を分ける
そうすることで、会社の中でも、自分らしく働くための距離が少しずつ見えてきます。
まとめ
会社では、自分らしさが見えにくくなることがあります。
それは、必ずしも会社に悪意があるからではありません。
- 会社には目的がある
- 会社には仕事の構造がある
- 会社には管理の構造がある
- 会社には成長を求める構造がある
この記事では、それを次のように整理しました。
会社で自分らしさが見えにくくなる構造
= 目的の構造
× 仕事の構造
× 管理の構造
× 成長の構造
× その他の要因
会社は、価値を生み、売上を作り、利益を出し、事業を継続するために存在しています。
そのために、
- 人を役割として見る
- 仕事を分業する
- 成果を安定させるために仕組み化する
- 数字で状態を見る
- 評価制度で人を比べる
- 成長を求め続ける
それらは会社にとって必要な仕組みです。
ですが、その合理性が強くなりすぎると、個人の自分らしさは見えにくくなります。
- 価値観は、会社の目的に吸収されやすい
- 裁量は、ルールや承認で狭まりやすい
- 強みは、役割や配置に埋もれやすい
- 意味は、分業やKPIで見えにくくなりやすい
- 関係性は、評価や序列で歪みやすい
- 生活は、成長圧力や納期で後回しになりやすい
だからこそ、会社の仕組みを知ることが大切です。
会社を嫌うためではありません。
会社の中で、自分を見失わないためです。
会社で働くにしても、転職するにしても、副業するにしても、独立するにしても、まずは自分が何に影響されているのかを知る必要があります。
自分らしく働くためには、会社の仕組みを知らなければなりません。
- 会社がどのように人を見ているのか？
- その中で、自分の価値観や裁量や強みや生活がどこで見えにくくなるのか？
そこを知ることで、働き方を少しずつ自分の手に取り戻せるようになります。
次の記事では、自分らしく働くために、会社の中でどう自分を守るかを考えていきます。
ここまでお読みいただきありがとうございました。
このシリーズの流れ
このシリーズでは、「どうしたら自分らしく働けるか」をテーマに、働き方を4つの視点から考えています。
1本目では、なぜ人は自分らしく働けないと感じるのかを、人間の心理から考えました。
自分らしく働く感覚は、価値観、裁量、強み、意味、関係性、生活など、複数の要素が重なって生まれるものだと整理しました。
この記事では、その続きとして、なぜ会社では自分らしさが見えにくくなるのかを、会社という仕組みから考えました。
- 会社には目的がある
- 役割がある
- 分業がある
- 管理がある
- 評価制度がある
- 成長を求める力がある
それらは会社にとって必要な仕組みです。
ですが、その仕組みが強くなりすぎると、個人の価値観、裁量、強み、意味、関係性、生活は見えにくくなります。
会社を嫌うためではなく、
会社という仕組みを知ったうえで、自分らしく働くための距離感を考えるためです。
次に読むなら
会社の仕組みを知ると、自分がどこで苦しくなっているのかが見えやすくなります。
- 会社の目的に、自分の価値観が吸収されているのか？
- ルールや承認プロセスによって、裁量が狭まっているのか？
- 役割や配置によって、自分の強みが埋もれているのか？
- 評価や序列によって、関係性が歪んでいるのか？
- 成長圧力によって、生活が後回しになっているのか？
そこが見えてくると、次に必要なのは「どう自分を守るか」です。
自分を守ることは、会社に反抗することではありません。
- 会社の中で長く健やかに働くために、会社の評価と自分の価値を分ける
- 役割と人格を分ける
- 期待にすべて応えようとしすぎない
- 生活や心身を壊さないための境界線を持つ
次の記事では、自分らしく働くために、会社の中でどう自分を守るかを考えていきます。
シリーズのまとめはこちらから
▶︎【まとめ】どうすれば自分らしく働けるか
参考書籍
この記事では、会社で自分らしさが見えにくくなる理由を、会社の目的、仕事、管理、成長の構造から考えました。
さらに深く考えたい方には、以下の本も参考になります。
※一部リンクにはアフィリエイトを利用しています。
あなたの負担が増えることはありません。
いただいた収益は、ブログ運営や書籍購入などの学習費に充てています。
モチベーション3.0｜ダニエル・ピンク
会社の評価や報酬だけでは、人は長く前向きに働き続けられません。
この本では、人が内側から動機づけられるための要素として、自律性、熟達、目的が重要だと整理されています。
この記事で扱った「裁量」「強み」「意味」と近く、会社の仕組みの中で人がどうすれば前向きに働けるのかを考える手がかりになります。
企業の人間的側面｜ダグラス・マグレガー
会社が人をどう見るかを考えるうえで、参考になる古典です。
この本では、人間を「管理しなければ動かない存在」と見るのか、それとも「条件が整えば自律的に働ける存在」と見るのかによって、マネジメントのあり方が変わることが示されています。
この記事で扱った「会社は人を役割や数字として見やすい」という話を、さらに人間観やマネジメントの前提から考える手がかりになります。
この記事で紹介した本以外にも、Veritas Labで参考にしている本をテーマ別にまとめています。
