転職エージェントに人生を預けないために｜スカウトと人材紹介の仕組みを知って、自分で選ぶ方法

YouTubeを見ていると、転職エージェントの広告が次々と流れてきます。

私が転職活動をしていたからなのか、年齢や職業から「転職しそうな人」と判断されているのかは分かりませんが、一時期は、動画を見るたびに転職サービスの名前を聞いていました。

周囲を見ても、転職を経験した人は以前より珍しくなくなったように感じます。

今の仕事や働き方に違和感を持ったとき、転職は現実的な選択肢の一つとして思い浮かびやすくなりました。

では、実際に転職を考えたとき、最初に何をするでしょうか？

• 転職エージェントに登録する
• スカウトサイトに職務経歴書を載せる
• 求人サイトで仕事を探す

おそらく、このあたりを思い浮かべる人が多いのではないでしょうか。

ただ、転職サイト、転職エージェント、スカウトサービスの違いを、きちんと説明できる人はそれほど多くないかもしれません。

• なぜ無料で相談できるのでしょうか
• エージェントは、世の中にある求人をすべて紹介できるのでしょうか
• 企業からスカウトが届いたら、自分の経歴を高く評価されたと考えてよいのでしょうか

私自身、転職活動を始めるまで、その仕組みを深く考えたことはありませんでした。

実際に使ってみると、自分では見つけられなかった企業に出会えたり、丁寧に話を聞いてもらえたりと、助けられたことがたくさんありました。

一方で、特定の求人を理由に呼ばれたのに、面談では別の求人を紹介されたこともあります。
企業から声をかけられ、Webテストまで受けた後で、求人票と実際の仕事が違うと分かったこともありました。

転職サービスを利用していたはずが、気づけば、相手の面談数や応募数を増やすために動いているように感じたこともあります。

転職エージェントやスカウトサイトは、便利なサービスです。

しかし、善意だけで運営されている相談窓口ではありません。
そこには、企業からお金を受け取り、事業として利益を出す仕組みがあります。

その構造を知らないまま使うと、自分に合う会社を探していたはずが、いつの間にか誰かの目標を達成するために転職活動を進めてしまうかもしれません。

この記事では、まず転職活動全体で何をしなければならないのかを整理します。

そのうえで、転職エージェントやスカウトサイトがどこを支援し、どのような仕組みで利益を得ているのかを見ていきます。

転職活動では、何をしなければならないのか

転職活動というと、「求人を探して面接を受けること」をイメージしがちです。

しかし、実際にはその前後にも、多くの作業が発生します。

大きく分けると、転職活動は次のように進みます。

自分を知る

転職活動で最初に必要なのは、求人探しではありません。

• なぜ今の会社を辞めたいのか
• 次の会社では何を実現したいのか
• 自分にはどんな経験や強みがあるのか
• 仕事内容、年収、働き方のどれを重視するのか
• 何なら妥協できて、何だけは譲れないのか

こうした判断軸がなければ、求人を見ても、自分にとって良い会社かどうかを判断できません。

そうでないと、

• 有名企業だから
• 年収が高いから
• エージェントに勧められたから

といった、外側の基準だけで、応募先や転職先を選んでしまうかもしれません。

転職市場を知る

自分が希望する仕事と、企業が求めている人材が一致するとは限りません。

• 自分の経験はどの職種で評価されるのか
• どの程度の年収が見込めるのか
• 進みたい業界では、どのような人が求められているのか

自分の希望だけでなく、市場から自分がどのように見えるのかも確認する必要があります。

求人や企業を探す

転職先と出会う方法は、転職エージェントだけではありません。

• 企業の採用ページから直接応募する
• 求人サイトで探す
• 転職エージェントから紹介を受ける
• スカウトサイトに登録する
• 知人や社員から紹介を受ける
• SNSや業界コミュニティを通じてつながる

入口によって、出会える求人も、得られる情報も異なります。

企業の実態を調べる

求人票には、企業が求職者へ伝えたい情報がまとめられています。

しかし、転職判断に必要なのはそれだけではありません。

• なぜこの求人が出たのか
• 入社後に実際に任される仕事は何か
• どの部署へ配属されるのか
• 誰が上司になるのか
• どのような人が評価されるのか
• 残業やリモート勤務の実態はどうか
• 求人票に書かれていない問題はないか

こうした情報は、企業との面談、社員クチコミ、転職エージェント、知人など、複数の経路から集める必要があります。

選考を受け、管理する

応募すれば終わりではありません。

企業ごとに志望動機を考え、面接対策を行い、平日に日程を確保し、複数社の進み具合を管理します。

その間も、現職の仕事は通常どおり続きます。

社会人の転職活動は、普段の仕事の外側に、もう一つ仕事を抱えるようなものです。

最後に選ぶ

内定を得ることは、転職活動のゴールではありません。

仕事内容、年収、働き方、成長機会、上司、会社への信頼、生活との両立などを比較し、本当に転職するのかを決めます。

ここだけは、誰にも代わってもらえません。

転職活動では多くの作業が必要ですが、そのすべてを一つのサービスに任せる必要はないのです。

転職活動のどこを、誰に手伝ってもらうのか

転職エージェントに登録する前に、自分は転職活動のどこに困っているのかを考えてみましょう。

転職活動で必要なこと	利用できる主な手段
転職理由や強みを整理する	エージェント、キャリア相談、知人、AI、自分
市場や求人を知る	求人サイト、エージェント、スカウト
企業を探す	直接応募、求人サイト、エージェント、スカウト、リファラル
企業の内部情報を得る	エージェント、企業スカウト、社員、クチコミ
応募書類を作る	エージェント、AI、知人、自分
面接対策をする	エージェント、AI、知人、自分
日程や選考を管理する	エージェント、自分
年収や入社日を交渉する	エージェント、自分
最後に会社を選ぶ	自分

転職エージェントのメリットとして、よく「日程調整」や「年収交渉」が挙げられます。

忙しい人や、企業と直接交渉することに抵抗がある人には、大きな助けになります。

一方、日程調整や条件確認は、自分で企業と連絡すればできることでもあります。
書類作成や面接対策も、書籍、知人、AIなど、別の方法で補えます。

私が考えるエージェントだからこそ得やすい価値があるとすれば、一つは企業側に近い情報です。

企業と深い関係を持つエージェントなら、

• 求人が出た本当の理由
• 現場が求めている人物像
• 過去に通過した人や不合格になった人の傾向
• 面接官が自分をどう評価したか
• 求人票には書かれていない組織事情

などを持っている可能性があります。

もう一つは、自分の強みを第三者の視点から引き出してくれることです。

自分では当たり前だと思っていた経験が、転職市場では価値を持つことがあります。
反対に、自分では強みだと思っていることが、企業には伝わりにくい場合もあります。

良いエージェントとの対話によって、自分の経験を別の角度から見直せることがあります。

そのため、考える順番は、

転職するなら、どのエージェントへ登録するか

ではなく、

転職活動で、自分にはどんな支援が必要なのか

です。

エージェントは転職の必須条件ではありません。
必要な仕事を任せるための選択肢の一つです。

求人サイト、エージェント、スカウトサイトは何が違うのか

転職サービスは、名前だけを見ると非常に分かりにくくなっています。

同じ企業が、複数の仕組みを提供しているからです。

たとえばリクルートには、

• 自分で求人を探して応募する「リクナビNEXT」
• 担当者から求人紹介や選考支援を受ける「リクルートエージェント」
• 企業やエージェントから声が届く「リクルートダイレクトスカウト」

があります。

一方、パーソルキャリアのdodaは、一つのサービス内で、求人検索、直接応募、エージェントへの相談、企業からのスカウトなどを提供しています。

さらにdoda Xでは、自分で求人へ応募する機能、企業からのスカウト、ヘッドハンターによる支援が、同じサービス上に存在します。

つまり、企業名やサービス名だけでは整理しにくいのです。

機能で分けると、次のようになります。

求人サイト

自分で求人を検索し、自分で応募します。

企業と直接やり取りできる一方、企業選び、書類作成、日程管理なども基本的には自分で行います。

転職エージェント

企業と求職者の間に入り、求人紹介、書類添削、面接対策、日程調整、条件交渉などを支援します。

企業から紹介手数料を受け取る、職業紹介の事業です。

スカウトサイト

職務経歴を登録し、企業やヘッドハンターから連絡を受けます。

自分から求人を探すだけでなく、登録した経歴を見た相手から選ばれる入口でもあります。

リファラル・知人紹介

企業の社員や知人を通じて、会社を知ったり、選考へ進んだりします。

社内の実態を聞きやすい一方、紹介者に遠慮して判断がゆがまないよう注意が必要です。

この記事では、この中でも、第三者の意図や利害が転職活動へ入りやすい「転職エージェント」と「スカウトサイト」に焦点を当てます。

転職エージェントは、なぜ無料で使えるのか

入社が決まらなければ売上にならない

転職エージェントを初めて利用される方は驚くかもしれませんが、求職者は原則無料でサービスを受けることができます。

なぜなら、転職エージェントは採用企業からお金を受け取るからです。

一般的な成功報酬型では、紹介した人が企業へ入社した段階で、紹介手数料が発生します。

手数料は「理論年収×料率」で計算され、30〜35％程度が一つの目安とされています。

たとえば理論年収1,000万円、料率35％なら、紹介手数料は350万円です。

これは利益ではなく売上です。
ここから担当者の人件費、広告費、システム費などが差し引かれます。

それでも、一人の転職によって数百万円が動くのです。

そして、金額の大きさと同じくらい重要なのが、入社に至らなければ原則として紹介料が発生しないことです。

一方で、一人の入社が決まれば、数百万円の売上になる可能性があります。

この仕組みでは、一部の会社や担当者に、

という圧力が生まれます。

もちろん、すべてのエージェントが短期的な売上しか考えていないわけではありません。

入社後に早期退職した場合、在籍期間に応じて紹介料の一部を企業へ返す「返戻金」が設定されていることもあります。
企業との信頼を失えば、次の求人を依頼されなくなる可能性もあります。

長期的には、良いマッチングを実現した方がエージェントにも利益があります。

ただし、返戻金が守るのは、主に企業が支払った紹介料です。

求職者が失った、

• 面談や企業研究に使った時間
• 面接のために取った有給
• 現職を調整した負担
• 不合格による精神的な消耗
• 合わない会社へ転職した後の苦労

までは戻りません。

また、転職先に違和感があっても、せっかく努力して入社した以上、すぐに退職するとは限りません。

「もう少し頑張れば変わるかもしれない」「短期間で辞めると次の転職に不利かもしれない」と考え、我慢して働き続ける人もいるでしょう。

退職しなければ、返戻金は発生しません。

返戻金は、企業にとっての金銭的なブレーキにはなっても、求職者にとって良い転職を保証する仕組みではありません。

大量の候補者を扱う会社では、一部で早期退職や返金が発生しても、別の入社決定によって事業全体の売上を作れます。

だからこそ、会社が応募数、入社数、売上だけを見ているのか。それとも、求職者の満足や入社後の定着まで評価しているのかが重要になります。

転職エージェントは、どこも同じではない

転職エージェントと一括りにされますが、扱う求人や支援体制には大きな違いがあります。

有料職業紹介の事業所は数万社規模で非常に多いため、利用者がすべてを比較して「最良の一社」を選ぶことは現実的ではありません。

さらに、同じ会社を使っても、担当者の経験、専門性、姿勢によって体験は変わります。

大手総合型と、業界・職種特化型

大手総合型の強みは、求人の幅です。

多くの企業と取引し、複数の業界や職種を比較できます。
自分の進みたい方向がまだ定まっていない人や、市場を広く見たい人には役立ちます。

ただし、

数十万件の求人が登録されていても、自分の職種、経験、年収、勤務地、働き方に合う求人はその一部です。

一方、業界・職種特化型は、扱う求人の総数では大手に劣ることがあります。

その代わり、特定業界のキャリアパスを理解していたり、企業の経営者や現場責任者と直接関係を持っていたりする場合があります。

そのため、単純な求人数ではなく、

を見る必要があります。

CA・RA分業型

大手エージェントでは、企業側と求職者側で担当者が分かれている場合があります。

一般に、

• CA（キャリアアドバイザーの略）：求職者と話し、求人紹介や転職活動を支援する
• RA（リクルーティングアドバイザーの略）：企業と話し、求人要件や採用課題を確認する

という役割分担です。

構造は次のようになります。

この方法なら、多数の企業と求職者を効率よく支援できます。

求人を広く見たい人や、自分で企業を判断できる人にとっては、十分に便利な仕組みです。

一方、求職者と話しているCAが、その企業と直接話しているとは限りません。

CAが説明する企業情報は、RAが社内システムへ入力した内容や、社内で共有された二次情報である可能性があります。

情報が間違っているという意味ではありません。
ただし、企業と求職者の間に人や情報の経路が増えるほど、細かなニュアンスが失われる可能性があります。

両面型

両面型では、同じ担当者が企業と求職者の双方を担当します。

企業から採用背景を聞いた人が、そのまま求職者へ説明するため、情報の距離を短くしやすいのが特徴です。

一方で、両面型だから必ず優れているわけではありません。

一人の担当者が企業対応と求職者対応の両方を行うため、扱える企業数が限られることがあります。
その担当者が持つ求人だけに、提案が偏る可能性もあります。

私なりの理想を言えば、

という形です。

特化型の深さ、両面型の情報力、組織としての求人の広さを組み合わせられます。

KPIによって、転職活動が相手の都合で進むことがある

会社は、仕事の進み具合を確認するために数値を管理します。

人材紹介会社でも、会社によって、

• 面談数
• 求人紹介数
• 推薦・応募数
• 書類通過数
• 面接数
• 内定数
• 入社承諾数
• 売上額

などを管理します。

KPIがあること自体は悪くありません。

問題は、何を成果として評価するかによって、担当者の行動が変わることです。

仮に応募数を強く評価する会社なら、担当者にとっては、多くの求人へ応募してもらうことが合理的になります。

そこで出てくるのが、

という提案です。

私も実際に言われたことがあります。

もちろん確率だけを考えれば、母数を増やす考え方には合理性があります。

しかし、書類が通過した後の負担を引き受けるのは求職者です。

• 企業研究をする
• 志望動機を考える
• 平日に面接を入れる
• 現職の予定を調整する
• 選考結果を待つ
• 不合格を受け止める

興味の薄い企業でも、落とされればメンタルは削られます。

頭では「もともと志望度は高くなかった」と分かっていても、

• また落ちた
• 自分は評価されないのかもしれない
• 本命も落ちるのではないか

という感情は残ります。

そして本命企業を受ける頃には、時間も集中力も自信も失っているかもしれません。

紹介された求人を断るのは、失礼ではない

エージェントから求人を紹介されると、

• わざわざ探してくれたのだから
• 面談してもらったのだから
• 何件も断るのは申し訳ない

と感じるかもしれません。

しかし、求人紹介は担当者の仕事です。

紹介された求人へ応募しないことは、失礼ではありません。

• 興味がない
• 準備する余裕がない
• 内定が出ても入社しないと思う

それだけで、断る理由として十分です。

面接を受けるのは自分です。
使う有給も、準備時間も、精神力も自分のものです。

中途採用は、新卒採用とは違う

新卒採用では、学生として就職活動に多くの時間を使えます。

採用人数が多く、入社後の育成を前提に、ポテンシャルを含めて評価されることもあります。

一方、中途採用では、現職を続けながら選考を受けます。

平日の日中に面接が入り、職場に転職活動を知られないよう予定を調整し、面接の翌日も通常どおり仕事へ行きます。

さらに、一つのポジションで採用枠が一人ということもあります。

自分が優秀でも、より経験が一致する候補者がいれば落ちます。

• 業界経験が少し足りない
• マネジメントした人数が違う
• 求めている専門領域がずれている
• 入社可能時期が合わない
• 別の候補者が、今ある課題により近かった

こうした理由で不合格になることがあります。

中途採用の不合格は、特に人間としての能力全体を否定されたわけではありません。

今ある穴の形と、自分の形が合わなかっただけの場合も多いのです。

「早く受けた方がよい」は、半分本当

中途採用には、椅子取りゲームの側面があります。

エージェントから早く受けた方が良いと急かされるケースは少なくないかもしれません。

良い候補者が採用されれば、求人が終了することがあります。
その意味では、「早めに応募した方がよい」という説明は間違いではありません。

ただし、

は別の問題です。

本命企業へ急いで応募し、準備不足のまま落ちれば、「もう少し準備していれば」と後悔する可能性があります。

求人がなくなるリスクと、準備不足で落ちるリスク。

両方を比較し、自分でペースを決める必要があるのです。

自分に合うエージェントと担当者を、どう見極めるか

ここまで読むと、「では、どの転職エージェントを使えばよいのか」と思うかもしれません。

しかし、私は特定の一社を、すべての人におすすめすることはできません。

良い会社にも、自分に合わない担当者はいます。
会社の評価制度に疑問があっても、求職者へ誠実に向き合う担当者はいるでしょう。

また、同じ担当者でも、求人を広く見たい人には合い、キャリアそのものを深く相談したい人には合わないことがあります。

見るべきものは、三つです。

まず、何を期待するのかを決める

求人を広く見たいだけなら、大手総合型のエージェントでも十分に役立ちます。

自分で企業を調べ、応募先を判断できる人なら、エージェントを、

として使えます。

この場合、CAがすべての企業を詳しく知っていなくても、大きな問題にはなりません。

一方、業界や職種について深く相談したいなら、特化型を優先した方がよいでしょう。

企業の内部情報を得たいなら、企業と直接話す両面型や、企業担当者との連携が深いエージェントが候補になります。

自分の強みを整理してほしいなら、求人をすぐに紹介する人より、これまでの経験を時間をかけて聞いてくれる人が必要です。

会社の仕組みを調べる

社内の正確なKPIを外から知るのは難しいですが、手掛かりはあります。

• 公式サイトの支援方針
• 得意とする業界や職種
• 総合型か特化型か
• 分業型か両面型か
• CA・RAを募集する求人
• インセンティブや評価制度
• 社員クチコミ
• 公的な職業紹介事業者の情報

特に、その会社自身が出しているCA・RAの採用求人は参考になります。

利用者向けには「一人ひとりに寄り添う」と書かれていても、社員向けの求人では、

• 個人売上
• 決定人数
• 圧倒的な行動量
• 高額インセンティブ

などを強く打ち出していることがあります。

それだけで悪い会社とは言えません。

ただし、何を良い仕事として評価する組織なのかを推測する材料にはなります。

一人で何人を担当しているか聞く

私が特に確認したいのは、一人の担当者が同時に何人の求職者を受け持っているかです。

どれだけ優秀で誠実な担当者でも、担当人数が多ければ、一人に使える時間には限界があります。

• 希望を詳しく聞く
• 求人を選ぶ
• 書類を添削する
• 企業別に面接対策をする
• 面接後の振り返りをする
• 企業へ追加情報を確認する

には、時間が必要です。

初回面談では、率直に聞いて良いと思います。

• 現在、同時に何人程度の転職希望者を担当していますか
• 面接前には、企業別の対策をしてもらえますか
• 私と似た職種や年収帯の支援実績はありますか
• この企業は、あなたが直接担当していますか
• 担当外の求人も、社内で連携して提案してもらえますか

正確な人数を答えてくれなくても、回答の仕方から支援スタイルは見えてきます。

経験の浅いCAに当たる可能性もある

大手エージェントには、多くの担当者がいます。

ローテーションで配属された人や、社会人経験の浅いCAが担当になることもあります。

若いから悪いとは限りません。

経験が浅くても、調査力があり、企業担当者との連携が丁寧で、誠実な人はいます。
反対に、経験年数が長くても、求人を大量に処理するだけの人もいます。

ただし、管理職、専門職、異業種転職、複数内定の比較など、相談内容が複雑になるほど、担当者の経験と専門性は重要になります。

自分が求める相談の難易度に対して、その担当者が十分な知識を持っているかは確認してよいと思います。

担当者を自由に選べないサービスでも、利用開始後に変更を依頼できる場合があります。

「この業界の支援経験がある人と話したい」「管理職や専門職の支援実績がある人を希望する」と伝えることは、わがままではありません。

初回面談は、こちらも相手を選ぶ場

初回面談は、エージェントから評価されるだけの場ではありません。

こちらが判断する場でもあります。

見るべきなのは、愛想の良さだけではありません。

• 希望を聞く前に求人を提案してこないか
• なぜその求人なのか説明できるか
• 分からないことを、分からないと言えるか
• 求人の悪い点や懸念点も話すか
• 応募を断ったときに意思を尊重するか
• 転職しない選択肢も認めるか
• 活動のペースを急かしすぎないか

最初の面談では親切でも、求人を断った瞬間に態度が変わることがあります。

会話の印象だけでなく、その後の行動を見た方がよいでしょう。

合わないエージェントからは、離れていい

どれだけ事前に調べても、最初から必ず良い担当者に出会えるわけではありません。

実際に話して初めて、知識や姿勢、相性が分かることもあります。

大切なのは、最初の選択を絶対に間違えないことではありません。

違和感の大きさに応じて、次の選択肢があります。

1. 紹介された求人を断る
2. 担当者の変更を依頼する
3. サービスの利用を停止する
4. 退会する
5. 必要なら、個人情報の利用停止や消去を依頼する

求人を紹介されたからといって、応募する義務はありません。

無料で相談してもらったからといって、信頼できない相手と付き合い続ける必要もありません。

私も、実際に話して信頼できないと感じた人材紹介会社については、利用をやめ、登録した個人情報の消去を依頼しました。

転職エージェントには、職歴、年収、転職理由、現在の選考状況、将来の希望など、多くの情報を渡します。

信頼できない会社に、それらを預け続ける必要はないと考えたからです。

ただし、退会と個人情報の完全な消去が必ずしも同じとは限りません。
法令や契約上の理由で、一定の情報が保存される場合もあります。

また、選考中の求人がある場合、利用停止によって応募が取り下げられる可能性もあるため、現在の状況を確認してから手続きを進めた方がよいでしょう。

また、「比較のために、多くのエージェントへ登録しましょう」と勧める記事もあります。

しかし、増やしすぎると管理だけで疲れます。

• 同じ経歴を何度も説明する
• 面談や電話が増える
• 同じ求人が重複して届く
• どこから応募したのか分からなくなる
• 相性の悪い担当者への対応に時間を取られる

最初は少数と話し、信頼できる人だけを残す。

足りない情報や機能がある場合だけ、別のエージェントを追加する。

そのくらいでよいと私は思います。

では、転職エージェントから話題を変えてスカウトサイトについて見ていきましょう。

スカウトサイトの構造を知る

転職エージェントと並んで、転職活動の入口になりやすいのがスカウトサイトです。

職務経歴書を登録しておくと、企業やヘッドハンターから声が届きます。自分では知らなかった会社や求人と出会える、とても便利な仕組みです。

ただし、同じ「スカウトサイト」でも、料金体系はサービスによって大きく異なります。

送れる通数が決まっているサービスもあれば、何通送っても追加料金がかからないサービスもあります。
採用時に年収の一定割合を支払うものもあれば、年収にかかわらず定額のものもあります。

この違いは、企業やヘッドハンターがどのようにスカウトを送るかにも影響します。

スカウトが届いたとき、見るべきなのは文章だけではありません。

料金の仕組みを知ることで、一通のスカウトが持つ意味も少し見えやすくなります。

スカウトサイトは、なぜ企業に使われるのか

企業が中途採用を行う方法は、転職エージェントだけではありません。

自社の採用ページ、求人広告、社員紹介、スカウトサイトなど、複数の手段があります。

転職エージェントを利用する場合、企業は、

• 候補者を探す
• 転職意欲や希望を確認する
• 自社との適合性をある程度見極める
• 面接の日程を調整する
• 候補者との間に立って条件を交渉する

といった仕事の一部を、エージェントへ任せられます。

その代わり、入社が決まると、理論年収に連動した大きな紹介手数料が発生します。

一方、スカウトサイトでは、企業が登録者のデータベースを検索し、自ら候補者へ声をかけます。

そのため、転職エージェントを利用するより、採用費用を抑えられる場合があります。

たとえば、リクルートダイレクトスカウトは、企業向けに初期費用0円、スカウト送信数無制限、採用時に理論年収の15％という料金を案内しています。
年収1,000万円の人なら、採用決定手数料は150万円です。

OpenWorkも、自社の料金ページで、一般的な人材紹介サービスを年収の30％、一般的なスカウトサービスを15〜20％と比較しています。
OpenWork自身は年収に連動しない定額報酬を採用しており、中途採用と新卒採用を併用する場合は中途採用1人70万円、中途採用のみの場合は80万円としています。

ただし、料金が安くなる代わりに、企業側の仕事は増えます。

• どのような人を採用したいか整理する
• 候補者を検索する
• 職務経歴書を読む
• スカウト文面を作る
• 返信に対応する
• 面談や選考を調整する
• 自社の魅力を伝える
• 候補者の志望度を高める

これらを、自分たちで行わなければなりません。

つまり、スカウト採用は、転職エージェントより単純に優れた採用方法ではありません。

そして、転職エージェントとスカウトサイトには、もう一つ大きな違いがあります。

転職エージェントは、入社時に理論年収の一定割合を支払う成功報酬型が中心で、細かな条件は違っても、基本的な形は比較的似ています。

一方、スカウトサイトには、

• 基本利用料や契約料を払う
• 一定数のスカウト枠を購入する
• 追加のスカウト枠を購入する
• 契約後は何通でも送れる
• 採用時に成功報酬を払う
• 年収に連動して報酬が増える
• 年収にかかわらず定額で払う

など、さまざまな料金体系があります。

複数の方式を組み合わせているサービスもあります。

スカウトサイトを比べるとき、単純に「料金が高いか、安いか」を見るだけでは、構造は分かりません。

重要なのは、

です。

料金体系が生む、3つの圧力

料金体系が違えば、企業やヘッドハンターにとって合理的な行動も変わります。

もちろん、料金だけで一通のスカウトの質が決まるわけではありません。

同じサービスでも、職務経歴を丁寧に読む企業もあれば、広く定型文を送る企業もあります。

それでも、仕組みがどの方向へ人を動かしやすいかを考えることはできます。

料金体系は、主に3つの圧力を生みます。

1．誰に送るかを選ぶ圧力

送信できるスカウトの数が限られていれば、一通を無駄にしたくないという力が働きます。

企業やヘッドハンターは、

• 求人と経歴が合っているか
• 返信してもらえる可能性があるか
• 採用まで進みそうか

を考えて、送り先を選びやすくなります。

たとえば法人向けビズリーチでは、送信できるスカウトに枠が設けられています。

一通送れば、使える枠が一つ減ります。

そのため、少なくとも、

という力は働きます。

ただし、有限だから必ず丁寧とは限りません。

資金力のある企業が多くの枠を利用することもできます。
条件検索で候補者をまとめて抽出し、テンプレートやAIで効率よく文面を作ることもできます。

実際、ビズリーチは法人向けに、求人情報と候補者の職務経歴書を分析して、スカウト文面を生成する機能を提供しています。

有限の送信枠は、候補者を選ぶ方向へ力をかけます。

しかし、

とまでは言えません。

2．まず返信者を集める圧力

契約後は何通送っても追加費用が発生しない場合、一通追加するための金銭的な負担は小さくなります。

すると、

という方法が合理的になる可能性があります。

リクルートダイレクトスカウトは、企業のスカウト送信数に上限を設けていません。公式にも、対象となる候補者へ「網羅的かつ継続的」にアプローチできると説明しています。

この仕組みでは、

という順番を取りやすくなります。

その結果、

• 経歴を十分に読んでいない文面
• 希望職種とずれたスカウト
• なぜ声をかけたのか説明できない担当者
• 名前や一部の経験だけを差し替えた定型文

が届く可能性も高まります。

これは、「送信無制限のサービスは悪い」という話ではありません。

無制限でも、一人ひとりを丁寧に選ぶ企業はあります。

反対に、有限のスカウト枠でも、広く定型文を送る企業はあります。

ここで知っておきたいのは、

ということです。

3．返信後、採用や入社まで進める圧力

スカウトへ返信してもらっただけでは、最終的な成果にはなりません。

企業なら、自社への入社が決まって初めて採用成功です。

ヘッドハンターなら、自社が扱う求人のどこかへ入社してもらって初めて、大きな売上になります。

そのため、返信後には、

• 選考へ進んでもらう
• 最初の求人が合わなければ別の求人を紹介する
• 内定が出たら承諾まで進めてもらう

という力が働きます。

特にヘッドハンタースカウトでは、この構造を理解しておくことが重要です。

主要なスカウトサイトを、料金構造から見る

ここでは、どのサービスが一番優れているかを順位付けするのではなく、料金体系によって、どのような送り方が合理的になりやすいかを見ていきます。

なお、料金やプランは今後変更される可能性があります。ここでは、記事執筆時点で各社が公開している情報をもとに整理しています。

サービス	料金構造の主な特徴	構造から考えられる傾向
ビズリーチ	契約プランと有限のプラチナスカウト枠	送り先を選ぶ力が比較的働きやすい
リクルートダイレクトスカウト	初期費用0円、送信数無制限、採用時に理論年収の15％	幅広い候補者へ継続して接触しやすい
doda X Professional Search	人材紹介会社が契約料・更新料・成果報酬を負担し、スカウトは何通でも追加料金なし	ヘッドハンターが面談候補者を広く集めやすい
OpenWork	スカウト可能数に応じた基本プランと、年収に連動しない定額成功報酬	企業が直接採用しやすく、クチコミと併せて企業を確認できる

この表は、サービスの良し悪しを決めるものではありません。

「なぜこのサービスでは、このようなスカウトが届きやすいのか」を考えるための地図です。

ビズリーチ｜送り先を選ぶ力が比較的働きやすい

ビズリーチは、企業とヘッドハンターの両方からスカウトが届く転職プラットフォームです。求職者は、届いたスカウトへ返信するだけでなく、自分で求人を探して応募することもできます。

企業向けのプラチナスカウトには、プランごとに有限の送信枠があります。

そのため、料金構造だけを見れば、送り先をある程度選ぶ力が比較的働きやすいサービスだと考えられます。

私自身、実際に転職活動でビズリーチを利用しました。

すべてのスカウトが、自分の経歴を丁寧に読んだものだったわけではありません。
希望とずれた求人や、まず面談をしたいだけに見える連絡もありました。

それでも、私が使ったほかのサービスと比べると、

• 職務経歴の具体的な部分に触れている
• なぜ求人と合うのか説明している
• 企業の課題と自分の経験を結びつけている

スカウトが比較的多かったと感じます。

自分だけでは知らなかった企業とも出会えました。

ヘッドハンターについても、得意領域、経歴、実績などを確認してから、話を聞く相手を選べました。

私にとってビズリーチは、自分が知らなかった選択肢を広げる場所として、非常に役立ちました。

ただし、登録すれば誰にでも同じ量や質のスカウトが届くわけではありません。

私は、企画、データ分析、AI、業務改善、製造業など、複数の切り口から検索されやすい経歴を持っていました。

そのため、ビズリーチの主な利用企業や求人との相性がよかった可能性があります。

それでも、一定の実務経験や専門性があり、企業とヘッドハンターの双方から提案を受けながら選択肢を広げたい人には、私はビズリーチを第一候補として勧めたいと思います。

リクルートダイレクトスカウト｜広く接触しやすい仕組み

リクルートダイレクトスカウトは、企業側の初期費用が0円で、スカウト送信数が無制限です。採用が決まったときに、理論年収の15％が手数料として発生します。

企業側から見ると、候補者へ声をかける段階での金銭的なハードルが低く、採用人数に達するまで継続的にアプローチしやすい設計です。

求職者にとっては、多くの企業から声が届く可能性があります。

一方で、送信数に上限がない以上、

は、文面や面談で確かめる必要があります。

届いたこと自体より、

• どの経験を評価したのか
• なぜこの求人なのか
• 誰が経歴を確認したのか

を見ることが重要です。

doda X｜ヘッドハンターが候補者を集めやすい仕組み

doda Xには、企業から直接届くスカウトに加えて、ヘッドハンターからのスカウトがあります。

求職者側は無料で利用でき、ヘッドハンターから求人紹介、日程調整、選考支援などを受けられます。

一方、ヘッドハンター向けのdoda X Professional Searchは、個人の転職候補者集めに苦労する人材紹介会社を対象にしたサービスです。

人材紹介会社は新規契約料、更新契約料、採用決定時の成果報酬を負担しますが、スカウト自体は何通送っても追加料金がかかりません。

つまり、ヘッドハンター側には、

という力が働きやすい仕組みです。

私自身、doda Xでは、相性がよくないと感じるスカウトを複数経験しました。

特定の求人を理由に面談へ誘われたものの、実際には一般公開されている求人だったことがあります。

別のヘッドハンターからは、ある求人を勧められて面談したにもかかわらず、「あなたの経歴では受からない」と言われ、別の求人を紹介されました。

もちろん、doda Xにいるすべてのヘッドハンターが、このような対応をするわけではありません。

専門性が高く、求職者に合う求人を丁寧に探す人もいるでしょう。

ただ、料金構造を知ると、

は理解しやすくなります。

OpenWork｜企業を別の角度から調べられる

OpenWorkは、スカウトの通数に応じた基本プランと、年収に連動しない定額の成功報酬を採用しています。

公式情報では、中途採用と新卒採用を併用する企業は中途採用1人70万円、中途採用のみの場合は80万円です。

年収が高くなっても成功報酬が増えないため、企業にとっては、年収連動型の人材紹介と比べて採用単価を抑えやすい仕組みです。

求職者にとっての大きな特徴は、企業やエージェントからスカウトを受けるだけでなく、その会社の社員クチコミを同じ場所で確認できることです。OpenWorkでは、企業スカウトとエージェントスカウトをそれぞれ受信できます。

私の場合、OpenWorkを通じて、それまで名前を知らなかった企業と出会うことができました。

しかも、スカウトが届いた後、その企業について、

• 実際に働いた人はどう感じているのか
• 残業や働き方はどうか
• 評価制度への不満はないか
• 組織の意思決定にどのような特徴があるか

を調べられます。

もちろん、クチコミが会社のすべてではありません。

同じ会社でも、部署、職種、上司、在籍時期によって体験は変わります。

そのため私は、クチコミだけで応募や辞退を決めるのではなく、

として使いました。

ビズリーチが「出会いを広げる場所」だとすれば、OpenWorkは「出会った企業を別の角度から調べる場所」でした。

企業スカウトとヘッドハンタースカウトは、目的が違う

同じスカウトサイトから届いても、企業とヘッドハンターでは、声をかける目的が異なります。

企業は、自社で採用するためにスカウトを送ります。

ヘッドハンターは、候補者と接点を持ち、自社が扱う求人へ紹介するためにスカウトを送ります。

同じ「ぜひお話ししたい」という言葉でも、その後の流れは同じではありません。

企業スカウト｜自社で採用するために送る

企業からのスカウトには、

• 人事・採用担当者
• 現場責任者・事業責任者
• 採用代行会社やスカウト運用担当者

など、複数の送り手がいます。

私が特に重視したいのは、実際の配属部門や現場責任者が、自分の職務経歴を確認しているかどうかです。

中途採用では、現場との一致が重要になりやすい

新卒採用では、入社後の育成や配属を前提に、長期的な視点で採用する場合があります。

一方、中途採用は、特定の経験や専門性を持つ人を、具体的な役割へ迎えるために行われることが少なくありません。

厚生労働省がまとめた企業事例でも、新卒採用を長期的な人材確保、中途採用を即戦力の確保と位置づけている例が紹介されています。

もちろん、第二新卒採用や、複数人をまとめて採用する総合職型の中途採用など、ポテンシャルを重視する募集もあります。

しかし、特定のポジションを一人採用する場合、企業が欲しいのは、漠然と優秀な人ではありません。

• 退職者が抜けた役割を担える人
• 新しいプロジェクトを動かせる人
• 足りない専門知識を持っている人
• 特定の組織を管理できる人

など、

です。

人事が「この人は魅力的だ」と感じても、現場が、

• 必要な技術経験が違う
• 企画より実装経験が必要
• マネージャーではなく実務担当者が欲しい
• 今回の課題とは経験がずれている

と判断すれば、採用にはつながりにくくなります。

中途採用のミスマッチを防ぐうえでも、人事と配属現場が求める人物像を共有することが重要だと指摘されています。

そのため、私は企業スカウトの中でも、現場責任者が経歴を確認したうえで送っているものを重く見ます。

実際に仕事を任せる人であれば、

• どの経験を評価したのか
• 何を任せたいのか
• どのような課題を解決してほしいのか

を具体的に説明しやすいからです。

一方、企業の規模が大きく、人事と配属現場が組織上離れているほど、情報が伝わる経路も長くなります。

人事が理解している募集要件と、現場が本当に求めている人材がずれる可能性があります。

つまり、

とは限らないのが実態です。

ヘッドハンタースカウト｜転職エージェントへの入口として送る

ヘッドハンターが送るスカウトは、企業からの直接スカウトとは目的が違います。

企業は、自社で採用するために送ります。

ヘッドハンターは、候補者と接点を持ち、自社が扱う求人のどこかへ紹介するために送ります。

知名度の高い大手転職エージェントなら、自分から登録する求職者も集まりやすいでしょう。

一方、知名度の低い会社や、特定分野に絞った人材紹介会社は、待っているだけでは十分な候補者を集められないことがあります。

そこで、スカウトサイト上で候補者を検索し、自分たちから声をかけます。

doda X Professional Searchも、人材紹介会社が抱える「個人集客に苦労している」「支援できる転職候補者が少ない」という課題に対し、候補者データベースからスカウトできることを価値として掲げています。

流れは、次のようになります。

つまり、ヘッドハンタースカウトに返信した後は、前半の転職エージェントパートで説明した、成功報酬とKPIの構造へつながります。

最初に示された求人より、別の求人の方が合うこともあります。

面談を通じて、自分では知らなかった選択肢を提案してもらえることもあるでしょう。

その流れ自体が悪いわけではありません。

問題は、

• 本当にその求人への候補者として声をかけたのか
• まず自社の候補者として登録してもらうために声をかけたのか

が、はっきり説明されないことです。

必要に応じて面談前に、確認することが大事です。

料金構造は、実際のスカウトにどう表れるのか

ここまで、料金体系や送り手の目的を見てきました。

ただし、有限の送信枠があるから、必ず良いスカウトが届くわけではありません。

送信無制限だから、必ず雑なスカウトになるわけでもありません。

最後は、一通の中身を見る必要があります。

スカウトが届いたこと自体を、評価と捉えすぎない

スカウトサイトでは、条件検索、システムによる候補者推薦、テンプレート、AIによる文面作成などが利用されています。

企業によっては、スカウト送信を採用代行会社へ任せていることもあります。

そのため、スカウトが届いたという事実は、誰かが自分の職務経歴を最初から最後まで読み、強く採用したいと思ったことを必ずしも意味しません。

私自身、企業との面談で、

「なぜ私にスカウトを送ってくださったのですか。」

と尋ねたことがあります。

返ってきたのは、

「私が送ったわけではないので、分かりません。」

という回答でした。

表示された担当者と、実際に候補者を選んだ人が違ったのでしょう。

大手企業でしたが、誰がどのような理由でスカウトしたのかは、最後まで分かりませんでした。

スカウトが届いて嬉しいと感じるのは自然です。

私も、有名な企業から連絡が来れば、最初は期待しました。

ただし、届いたこと自体を評価と捉える前に、次を確認した方がよいと思います。

• 自分の経歴の具体的な部分に触れているか
• なぜその経験が求人に合うのか説明しているか
• 企業名、部署、役割が明確か
• 誰が職務経歴を確認したのか分かるか
• 面談の目的が明確か
• 求人について質問したとき、具体的に答えられるか
• スカウト理由と、その後の会話が一致しているか

企業からスカウトされたのに、求人票と実態が違った

ある大手企業からスカウトを受けました。

求人票を読み、興味を持って返信しました。その後、Webテストを受け、一次面接まで進みました。

しかし、面接で現場の方から実際の仕事内容を聞くと、求人票から理解していた役割とはかなり異なっていました。

私は、その仕事を希望していませんでした。

率直に言えば、かなり時間を無駄にしました。

Webテストを受け、企業研究をし、面接の予定を空けた後で、そもそも希望する仕事ではないと分かったからです。

少なくとも、現場が求めている人材と、私の経歴や希望が合わないのであれば、もっと早い段階で確認してほしかったと思います。

ただし、これは必ずしも、誰かが意図的にだましたという話ではありません。

人事が理解している採用要件と、現場が本当に求めている人材が一致していなかった可能性があります。

企業からの直接スカウトであっても、現場が確認しているとは限らないのです。

「非公開求人」が、実際には公開求人だった

あるヘッドハンターから、

「非公開求人があるため、ぜひ紹介したい。」

という連絡を受けました。

興味を持って面談したところ、紹介されたのは、企業の採用ページなどで普通に公開されている求人でした。

その求人についての説明は早々に終わり、その後は別の企業の求人紹介が中心になりました。

私は、説明された面談の目的と、実際の内容が違うと感じました。

一般公開されている求人を紹介すること自体は問題ではありません。

公開求人でも、そのヘッドハンターが企業と深い関係を持ち、採用背景や現場の事情を知っているなら、話を聞く価値があります。

しかし、「非公開求人」という言葉で面談へ誘い、実際には登録面談と別求人の紹介が中心なら、最初からそう説明してほしかったと思います。

「非公開」という言葉そのものに価値があるわけではありません。

見るべきなのは、その求人について、相手がどれほど深い情報を持っているかです。

スカウトされた求人を「受からない」と否定された

別のヘッドハンターからは、

「この求人を受けませんか。」

という連絡が届きました。

求人に興味を持ち、面談へ参加しました。

ところが面談では早々に、

「あなたの経歴では、この求人には受かりません。」

と言われ、別の求人を紹介されました。

正直に言えば、ただ単にムカつきました。

面談で詳しく話した結果、当初の求人に合わないと分かることはあります。

職務経歴書だけでは、経験の深さや希望条件をすべて把握できないからです。

しかし、職務経歴書を見れば最初から分かる理由で否定するのであれば、なぜ、その求人を理由にスカウトしたのでしょうか。

少なくとも、送り手は、

「あなたのこの経験が、求人のこの要件に合うと考えた。」

と説明できる必要があります。

説明できないのであれば、最初の求人は、登録面談へ誘導する入口として使われただけかもしれません。

良いスカウトは、理由と面談が一貫している

一方で、今でも覚えているほど印象のよい企業スカウトもありました。

ある企業は、私の職務経歴の具体的な部分を取り上げ、

• なぜその経験を評価したのか
• 自社のどの課題に生かせるのか
• 入社後にどのような役割を期待しているのか

を丁寧に説明してくれました。

面談でも、スカウト文面と話の内容が一致していました。

別の企業も、私の経験と自社が抱えている課題を具体的に結びつけ、こちらの希望や不安にも真剣に耳を傾けてくれました。

選考へ進むことを無理に急かすこともありませんでした。

転職活動では多くの人と話しましたが、今でもその面談を覚えています。

良いスカウトは、文章が華やかなものではありません。

料金体系は、担当者の行動を決める唯一の要因ではありません。

ただし、大量送信や面談誘導が、なぜ起こり得るのかを理解する手掛かりにはなります。

最後に見るべきなのは、一通のスカウトが、自分の経歴と実際の仕事を具体的につないでいるかです。

私は転職活動を、こう進めた

ここまで、転職エージェントとスカウトサイトの構造を見てきました。

では、私は実際に、転職活動をどのように進めたのでしょうか。

私は今回、転職エージェントをほとんど使いませんでした。

エージェントに価値がないと思ったからではありません。

転職活動で必要な仕事を分解し、それぞれをどの方法で補うか考えた結果、私の場合は、エージェントへ頼みたい仕事がほとんど残らなかったからです。

求人との出会いは、ビズリーチとOpenWorkを中心にした

求人や企業との出会いには、主にビズリーチとOpenWorkを使いました。

ビズリーチでは、企業とヘッドハンターの双方から提案を受け、自分では知らなかった企業と出会いました。

実際に転職活動で役立ったため、私にとっては信頼のあるサービスです。

一方、OpenWorkでは、知らなかった企業からスカウトを受けるだけでなく、その会社の社員クチコミを確認しました。

ビズリーチが、出会いを広げる場所。

OpenWorkが、出会った企業を別の角度から調べる場所。

私の中では、そのような役割分担でした。

自分の強みや選考対策は、AIとの対話で整理した

転職エージェントに期待できる価値の一つは、自分の経験や強みを、第三者の視点から引き出してくれることです。

私の場合、その役割はAIとの対話で補いました。

• なぜ転職したいのか
• 自分の強みは何か
• 仕事で何を大切にしているのか
• 企業ごとに、なぜ興味を持ったのか
• 面接で何をどう説明するのか
• 内定先を何の基準で比較するのか

を、何度も話しながら整理しました。

AIの答えを、そのまま使ったわけではありません。

違和感があれば伝え、言葉を修正し、自分の実体験に戻して考えました。

一度の面談で答えを出すのではなく、時間をかけて何度も壁打ちできたことが、私には合っていました。

企業の情報は、企業から直接聞いた

私がエージェントに最も期待したかったのは、求人票に書かれていない企業の情報です。

しかし今回は、

• 企業からの直接スカウト
• カジュアル面談
• 現場社員との面接
• 逆質問
• OpenWorkのクチコミ
• オファー面談

などを通じて、必要な情報を集められました。

特に、現場責任者と直接話せる場合は、

• なぜ採用するのか
• 入社後に何を期待しているのか
• どのような課題があるのか
• どのような働き方になるのか

を、自分で確認できます。

そのため、企業と私の間に、必ずエージェントを入れる必要はありませんでした。

日程や条件は、自分で企業と調整した

面接の日程、入社時期、年収、働き方、役割なども、企業と直接話しました。

自分で確認や交渉をすることに大きな抵抗がなかったため、この部分でもエージェントの支援は必須ではありませんでした。

そのため、私はエージェントをほぼ使わなかったのです。

私は、転職エージェントに価値がないと考えているわけではありません。

転職活動に必要な仕事を分解し、それぞれを何で補うか考えた結果、私の場合は、エージェントへ頼みたい仕事がほとんど残らなかったのです。

一方で、

• 自分の強みを第三者に引き出してほしい
• どの業界や職種へ進むべきか相談したい
• 企業の内部情報を持つ人と話したい
• 選考管理や条件交渉を任せたい
• 初めての転職活動を伴走してほしい

という人にとっては、良いエージェントが大きな助けになります。

私と同じ方法が、すべての人に合うわけではありません。

スカウトが届きにくい職種もあります。企業との直接交渉を負担に感じる人もいます。自分の強みを一人で整理するのが難しい人もいます。

大切なのは、私と同じサービスを使うことではありません。

それが、自分に合った転職活動を組み立てる出発点になります。

最後に

転職エージェントもスカウトサイトも、便利なサービスです。

良い転職エージェントは、自分では得にくい企業情報を提供し、自分でも気づいていなかった強みを引き出し、企業との間に立ってくれます。

スカウトサイトは、自分だけでは見つけられなかった企業との出会いを作ってくれます。

私も、こうしたサービスを通じて、多くの企業を知りました。

ただし、

• エージェントが紹介できる求人が、転職市場のすべてではない
• スカウトが届いたことが、高い評価を意味するとは限らない
• 企業からのスカウトでも、配属現場が確認しているとは限らない
• ヘッドハンタースカウトは、転職エージェントへの入口でもある
• 求人が早く閉じることと、準備不足で急いで受けるべきことは同じではない
• 紹介された求人へ応募する義務はない
• 一度登録した相手と付き合い続ける義務もない

ということは知っておく必要があります。

転職は、人材紹介会社にとっては一件の売上です。

企業にとっては、一人の採用です。

しかし、求職者にとっては、これから何年も働く場所を決める選択です。

背負っているものは同じではありません。

だからこそ、相手がどのような仕組みの中で動いているのかを知る必要があると私は思うのです。

この記事があなたの転職活動の役に少しでもたてば幸いです。

ここまでお読みいただきありがとうございました。

参考文献

• 人材紹介の手数料の相場はどれくらい？仕組みや計算方法、返戻金も解説（リクルートエージェント）
  転職エージェントの紹介手数料が理論年収を基準に計算され、35％程度が一般的であるという説明で用いました。
• 令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報）（厚生労働省）
  有料職業紹介事業所数、就職件数、手数料収入など、人材紹介市場全体の規模を確認するための資料です。令和6年度は、報告を提出した有料職業紹介事業所が3万561事業所、常用就職1件当たりの手数料は約103万円でした。
• 転職エージェントの報酬の仕組みとは（JAC Recruitment）
  成功報酬の仕組みに加え、企業担当と求職者担当が分かれる「分業型」と、同じ担当者が双方を受け持つ「両面型」の違いを説明で用いました。
• リクルートダイレクトスカウトの費用・料金（リクルート）
  初期費用0円、スカウト送信数無制限、採用時に理論年収の15％という料金構造の説明で用いました。
• doda X Professional Search（パーソルキャリア）
  人材紹介会社が候補者を集客するためにスカウトデータベースを利用していること、新規契約料・更新契約料・成果報酬が発生する一方、スカウトは何通送っても追加料金がかからないことの説明で用いました。。
• OpenWorkリクルーティングの料金プラン（OpenWork）
  一般的な人材紹介・スカウトサービスとの料金差と、候補者の年収に連動しない定額成功報酬を説明するための資料です。

※いずれも2026年7月15日閲覧。料金やサービス内容は変更される可能性があるため、最新情報は各公式サイトをご確認ください。